職場焦慮的始末（下）

 起因

在倫敦金融城工作的心理學家邁克爾 辛克萊博士(Michael Sinclair)發現，因為工作感到焦慮的銀行家和律師數目 巨大 。 他們無休無止地工作， 他說， 壓力如影隨形，而且有一種不間斷郵件溝通的文化。

但他還相信，對企業來說還有一個更大的問題：這種焦慮會傳染。 一家公司對失敗的恐懼會造成員工產生同樣的恐懼，引起 企業病 和焦慮的企業文化， 辛克萊博士說， 諷刺的是，這適得其反，反而影響了公司的利潤。

針對倫敦金融服務業員工成立的非營利性組織倫敦金融城心理健康聯盟(City Mental Health Alliance)的聯合創始人、律師奈杰爾 瓊斯(Nigel Jones)表示，科技是一個促成焦慮的因素。他認為，從他30年前參加工作開始，工作的強度就一直在增加。

客戶對速度和質量的要求提高了。工作的壓力變得更大，出現焦慮情緒的風險也就更高， 他說，并補充道兩年內已有27家倫敦金融城的雇主加入了該聯盟， （客戶）對于反饋速度的預期提高了，但對于工作質量的預期卻沒有降低。

歐洲工商管理學院(Insead)組織行為學副教授詹皮埃羅 彼得里利埃里(Gianpiero Petriglieri)認為社交媒體的崛起引發了所謂的 展示焦慮 ，讓人們感到脆弱。他說， 總是在線 讓我們感到困擾。

雖然英國的失業率處于7年來的低點，但對從鋼鐵工人、護士到銀行家的數百萬計的人來說，短期合同和總體上的工作不安全感還是增加了。

有人認為，無法推算出不斷變化的科技和就業條件對焦慮增加的影響。

想要直接比較不同時代的焦慮水平只會徒勞無益， 《我的焦慮時代》(My Age of Anxiety)的作者斯科特 施托塞爾(Scott Stossel)表示， 排除現代民意調查數據和有關鎮靜劑使用水平起伏的統計數據，根本不存在一個能夠超越不同時空文化特點來衡量焦慮水平的神奇尺度標準。

對一些人而言，解決辦法是更好地掌控自己的工作安排，或者給自己當老板。然而這種做法也可能是一把雙刃劍，美國斯沃思莫爾學院(Swarthmore College)社會理論和社會行為學教授巴里 施瓦茲(Barry Schwartz)表示。 不受限制的自由，以及強調個人成為自己世界和命運的創造者，有其不好的一面， 他寫道， 這讓人們猶豫不決要做什么事情，以及為何要做這些事情。

美國自由職業者聯盟(Freelancers Union)的薩拉 霍羅威茨(Sara Horowitz)今年早些時候告訴英國《金融時報》的記者： 如果你要為礦工開展健康項目，你必須是個黑肺病方面的專家；如果你要為自由職業者開展健康項目，你必須是個焦慮情緒方面的專家。

事實證明，常常作為省時手段引入的新型小工具總會引起不安?！恫豢爸刎摚簾o人擁有閑暇時的工作、愛情和玩?！?Overwhelmed: Work, Love and Play When No One Has The Time)的作者布里吉德 舒爾特(Brigid Schulte)指出，就連鉛筆的問世，都讓一些人感到知識和信息的流動太快了。

人們感到時間在加速，舊的、熟悉的生活和工作方式正在逝去，被一些陌生和不確定的事物取代， 她說。

雇主對這個問題的認識正在發生改變。2007年，專業服務公司德勤(Deloitte)的前合伙人約翰 賓斯(John Binns)出現了嚴重的焦慮和抑郁： 我會看著電子郵件，心里想著如果我打開它們，就會出現壞消息。 電話鈴聲響起也會引發這種恐懼感。他說，德勤沒有在工作的時候談論焦慮情緒的文化。

現在，他是一位心理健康方面的獨立顧問，德勤是他的客戶之一。這種改變不但表明有越來越多的雇主意識到了這個問題，還表明他們擔憂員工可能就這方面的問題提起訴訟。此外，那些在員工精神疾病方面記錄欠佳的企業，還會擔憂品牌、聲譽乃至員工招聘的問題。

預防措施

從資金支持到咨詢熱線，關注員工精神健康的員工項目在范圍上大幅擴展。根據市場咨詢公司Ibisworld對該行業的研究報告，過去20年里，開展此類項目的美國企業的比例增加了一倍多，達到74%。擔憂員工工作效率下滑的雇主所聘請的顧問，是這個為消除工作場所的焦慮和壓力而迅速發展的非正式行業的一部分。

正念(mindfulness)，根據倡導者的說法，是在每時每刻觀察自身感受的過程中產生的覺照。踐行正念的不再只限于佛教僧侶和他們的追隨者，首席執行官們也成為了正念的擁護者。谷歌(Google)、蘋果(Apple)和索尼(Sony)等公司都采用 正念 項目，鼓勵員工進行冥想和精神集中，以使員工的工作效率和滿意度更高。另一個受到雇主歡迎的詞語是 韌性 (resilience)。

提供 數字戒毒 服務的Digital Detoxing公司的咨詢師會給員工提供建議，告訴他們如何免受電子郵件、短信和微博的煩擾。他們為精疲力盡的主管提供靜修活動，比如在美國舉辦的Camp Grounded訓練營活動，或者派遣顧問與員工一起合作，逐步培養員工在運用數字技術方面的良好習慣。

但是，夸大企業所提供的幫助是不對的。英國特許人事和發展協會(CIPD)最近發現，英國僅有60%的組織采取措施來發現和減少工作場所的壓力。

有關員工福祉的舉措可能會變成人力資源經理的表格打鉤活動，這種風險永遠存在。專門負責促進員工心理健康的部門，結果可能會與同事們每天的現實情況格格不入。此外，如果員工因為無法進入正念狀態而感到焦慮，項目可能適得其反。

如果你提供正念課程或者健康項目，那就像是在說焦慮的緣由在于員工，因此解決辦法也應該靠員工自己。那是很不公平的， 舒爾特說，她認為很多企業的項目沒有抓住問題的關鍵。 的確，這給人們提供了應對壓力與焦慮的方法。但是，領導人和企業還需要認清自己在其中扮演的角色。

比如，公司可以對 離線 有所規定，員工不回復深夜郵件無需擔責。

鼓勵員工分享自己的經歷也很重要。倫敦金融城心理健康聯盟希望通過讓銀行高管和律師說出自己的焦慮，來消除其他人對求助的抵觸情緒。

人們認為其他所有人都不受這些情緒的影響， 賓斯說， 很多非常成功的人士也飽受焦慮的困擾。要消除求助就等于軟弱的看法，還有很長的路要走。

文中最開始提到的那名銀行家對此的看法遠遠沒有這么樂觀。他表示，勤奮的職業人士將壓力視為榮耀，沒人承認自己焦慮。

當我看出人們出現焦慮情緒的跡象時，我會告訴他們。我會選擇合適的時間、地點和方式提出來， 他說， 但是讓人們談論這些很困難，我們需要讓這變得容易一些。

根源和原因：焦慮感是不是生活的 永久性特征 ？

關于焦慮的根源和原因，哲學上、心理學上和醫學上的辯論數不勝數。

焦慮被描述為一種不安、擔心或恐懼的感覺，有些人認為，它是人的一種狀態特征?！渡矸莸慕箲]》(Status Anxiety)的作者阿蘭 德波頓(Alain de Botton)表示： 我們總會焦慮，焦慮是我們最基本的構成。盡管我們每天都會集中于這一種或者那一種在我們腦中產生靜電的特定的憂慮情緒，我們真正面對的是作為生活永久特征的焦慮。

或許如此。然而我們中大多數人會發現自己不快的想法和情緒很可能是由某種外部壓力引起的，比如面試或做報告。

雖然焦慮也可能對我們有所助益 有時候會讓我們表現得更好，促使我們檢查自己的工作，或者充分地準備面試 但是如果置之不理，焦慮也會造成毀滅性的影響。

有時候焦慮是適應性的和有幫助的 但是如果任其發展，就會變得有害。 心理學家邁克爾 辛克萊博士表示。他認為我們永遠無法徹底消除焦慮。

對那些經受壓力或焦慮的人來說，這兩種感受的區別可能很模糊。但壓力和焦慮是有差異的。通常認為，壓力是 對某種超出能力范圍之外（或者人們認為如此）的要求的反應， Tavistock Consulting的組織咨詢師蘿賓 維西博士(Robyn Vesey)表示。壓力能夠引發焦慮。

對那些焦慮已成為生活常態的人來說，他們需要持續多年的焦慮管理。其他人則能夠重返工作崗位，經受住最初引發他們的極端焦慮情緒的那種壓力。

目前為精神健康問題提供顧問服務的前德勤合伙人約翰 賓斯表示： 危險在于人們認為你需要接受過度保護。一些人的焦慮水平是能夠恢復正常的。

作者：艾瑪 雅各布斯 譯者：許雯佳